#ЛАБОРАТОРИЯ #ОБУЧЕНИЕ
Внутреннее обучение в испытательной лаборатории: как организовать
Сильная команда сотрудников не приходит из неоткуда. Один из инструментов «взращивания» профессионалов — система внутреннего обучения персонала в испытательной лаборатории. О том, как выстроить эту систему, какие алгоритмы использовать, как документировать процедуру, — поговорим в статье. А еще мы подготовили шаблоны и образцы документов, которые вы можете использовать в своей лаборатории.
Изображение сгенерировано в https://t.me/kandinsky21_bot
Если вам все-таки нужно пройти внешнее обучение...
Приглашаем в УЦ «Лаборатория Роста»!
- Лекции ведут эксперты
- После обучения получаете удостоверение о повышении квалификации
- Занятия в онлайн-формате (вебинары)
Внутреннее обучение в лаборатории: что это и зачем нужно
Внутреннее обучение — это обучение персонала с использованием корпоративных университетов или силами штатных специалистов, ответственных за обучение. Аккредитованные лаборатории должны соответствовать требованиям ГОСТ ISO 17025. Вот что говорит стандарт:
1) персонал должен быть компетентным (6.2.1);
2) лаборатория должна гарантировать эту компетентность (6.2.3), а еще;
3) лаборатория должна вести документацию (записи), в том числе по подготовке персонала, по мониторингу его компетентности (6.2.5).
Как же обеспечить и гарантировать эту компетентность? Самый очевидный вариант — повышение квалификации: специалист учится, выполняет тестовые задания и получает подтверждение — «корочку». Дополнительно можно провести среди слушателей анкетирование (собрать обратную связь по итогам занятий) и внутреннее тестирование (чтобы проверить, как усвоен материал).
Способ хороший, но недешевый. Не всем лабораториям выделяют бюджет на обучение или выделенных средств просто не хватает, чтобы пройти качественные курсы. Отсюда и возникает необходимость искать бесплатные варианты развития компетентности персонала. К ним относится и внутреннее обучение.
1) персонал должен быть компетентным (6.2.1);
2) лаборатория должна гарантировать эту компетентность (6.2.3), а еще;
3) лаборатория должна вести документацию (записи), в том числе по подготовке персонала, по мониторингу его компетентности (6.2.5).
Как же обеспечить и гарантировать эту компетентность? Самый очевидный вариант — повышение квалификации: специалист учится, выполняет тестовые задания и получает подтверждение — «корочку». Дополнительно можно провести среди слушателей анкетирование (собрать обратную связь по итогам занятий) и внутреннее тестирование (чтобы проверить, как усвоен материал).
Способ хороший, но недешевый. Не всем лабораториям выделяют бюджет на обучение или выделенных средств просто не хватает, чтобы пройти качественные курсы. Отсюда и возникает необходимость искать бесплатные варианты развития компетентности персонала. К ним относится и внутреннее обучение.
Как организовать учебу внутри лаборатории
Разработка программы должна начинаться с полного понимания работы, которую выполняют специалисты в лаборатории, требований и стандартов к их компетенциям. Это помогает создать программу, нацеленную на устранение пробелов, повышение профессионального уровня персонала.
Шаг 1. Определяем в каких случаях, как часто и с какой целью проводим внутреннее обучение в испытательной лаборатории
В зависимости от периодичности и целей внутреннее обучение в испытательной лаборатории бывает:
Цель — адаптировать и ввести в должность специалиста.
Цель — повысить компетентность персонала, или подготовить кадровый резерв, или снизить расходы на внешнее обучение…
Цель — исправить несоответствия в работе сотрудников.
Цель — изучить новые методы анализа / внедрить новые правила / научиться работе на новом оборудовании и так далее.
- Первичное, оно же наставничество.
Цель — адаптировать и ввести в должность специалиста.
- Периодическое.
Цель — повысить компетентность персонала, или подготовить кадровый резерв, или снизить расходы на внешнее обучение…
- Экстренное.
Цель — исправить несоответствия в работе сотрудников.
- Специальное.
Цель — изучить новые методы анализа / внедрить новые правила / научиться работе на новом оборудовании и так далее.
Примечание
Отдельного внимания заслуживает обучение в области промышленной безопасности и охраны труда (ПБ и ОТ). Его проводят в любых организациях. Это большая тема, которая заслуживает отдельного материала. В данной статье речь идет об обучении, направленном на повышение профессиональных компетенций специалистов.
Отдельного внимания заслуживает обучение в области промышленной безопасности и охраны труда (ПБ и ОТ). Его проводят в любых организациях. Это большая тема, которая заслуживает отдельного материала. В данной статье речь идет об обучении, направленном на повышение профессиональных компетенций специалистов.
Шаг 2. Назначаем ответственных
Они должны иметь достаточный опыт, знания для проведения качественного внутреннего тренинга, мастер-класса или другого вида учебы.
Скорее всего, ответственных будет сразу несколько. Обычно это руководитель и менеджер по качеству. А для организации первичной учебы может быть выбрано более двух наставников.
Скорее всего, ответственных будет сразу несколько. Обычно это руководитель и менеджер по качеству. А для организации первичной учебы может быть выбрано более двух наставников.
Шаг 3. Определяем программу и план обучения
Это документ, в котором прописаны этапы учебы, количество часов, период проведения мероприятий. Программа проведения стажировки содержит порядок, продолжительность занятий, список знаний и навыков, которые стажер должен получить в результате.
Программа должна быть составлена с учетом конкретных задач и потребностей сотрудников. План обучения должен быть гибким, учитывать возможные изменения в работе компании.
Требований к виду, структуре, содержанию программы нет: ответственные могут составить ее в любой форме.
Программа должна быть составлена с учетом конкретных задач и потребностей сотрудников. План обучения должен быть гибким, учитывать возможные изменения в работе компании.
Требований к виду, структуре, содержанию программы нет: ответственные могут составить ее в любой форме.
Шаг 4. Определяем формы обучения и необходимые ресурсы
Выбираем и описываем формы и ресурсы, которые будут использоваться при проведении обучения. Вот несколько вариантов:
| Формат | Описание | Ресурсы | Преимущества | Недостатки |
|---|---|---|---|---|
| Лекция | Ответственный сотрудник готовит лекцию на выбранную тему | В ходе выступления можно использовать презентационные материалы, видео-, аудио-элементы | Лекцию можно записать и использовать в дальнейшем для обучения новых сотрудников. Большой объем информации можно изложить за короткий период времени | Для подготовки качественных лекционных материалов специалист потратит немало рабочего времени |
| Мастер-класс | Ответственный сотрудник (это может быть специалист, который прошел внешнее повышение квалификации) показывает, как выполнять конкретную задачу. Участники мастер-класса повторяют | Например, оборудование для отработки навыков | Трудные практические ситуации отрабатываются под руководством опытного коллеги | Есть необходимость во внешнем обучении хотя бы одного специалиста |
| Стажировка | Наставник обучает нового сотрудника на рабочем месте в рабочее время. Проводит инструктажи, знакомит с теорией рабочих процессов и показывает, как решать задачи на практике. Под контролем наставника стажер выполняет рабочие задачи | Все доступные ресурсы: оборудование, СИ, реактивы и так далее | Это необходимая форма обучения при вводе специалиста в должность. Стажер получает практический опыт под контролем наставника. Есть своевременная обратная связь от наставника | Опытный специалист тратит свое рабочее время на обучение коллеги |
| Самообучение | Сотрудники самостоятельно изучают литературу | Научные статьи, книги, методические рекомендации, НПА | Возможность самостоятельно определять вид, объем и время получения информации. Возможность повторения. Доступность образовательных материалов | Отсутствие обратной связи. Необходима личная мотивация сотрудника |
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Подпишитесь на полезную рассылку
В нашей рассылке рассказываем о последних новостях отрасли и изменениях важных НПА, а еще приглашаем на бесплатные вебинары
Шаг 5. Выбираем методы оценки и контроля результатов
Описываем процедуру оценки результатов. Можно внедрить электронные методы тестирования. Они позволяют автоматизировать процесс оценки знаний и умений работников, делают его более объективным. Также должны быть разработаны практические задания, лабораторные работы для закрепления теоретических знаний на практике.
Шаг 6. Документируем процесс
Создаем процедуру обучения и наставничества. В ней описываем все то, о чем мы писали ранее:
Какие еще документы могут быть полезны:
Шаблоны/образцы документов добавили в отдельную папку на Яндекс.Диске: скачивайте, изучайте, корректируйте, внедряйте.
Вы не обязаны применять все эти документы в работе, равно как и не обязаны ограничиваться этим перечнем.
- Устанавливаем виды обучения, их цели, сроки, периодичность, применяемые ресурсы.
- Описываем порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
- Устанавливаем форму оценки результатов обучения и фиксации результатов.
- Устанавливаем порядок сбора обратной связи от персонала по итогам учебных занятий.
- Определяем порядок контроля выполнения процедуры и ее корректировки.
Какие еще документы могут быть полезны:
- Регламент обучения персонала ИЛ.
- Журнал обучения и наставничества.
- План наставничества стажера в организации.
- Программа наставничества стажера в организации.
- График введения в должность.
- Программа введения в должность.
- Лист поручений (для стажера).
- График непрерывного периодического обучения персонала ИЛ.
- Программа технической учебы в ИЛ.
- Протокол внутреннего обучения в лаборатории.
- Анкета обратной связи от сотрудников.
- Анкета потребностей в обучении.
- Индивидуальный план развития сотрудника N.
Шаблоны/образцы документов добавили в отдельную папку на Яндекс.Диске: скачивайте, изучайте, корректируйте, внедряйте.
Вы не обязаны применять все эти документы в работе, равно как и не обязаны ограничиваться этим перечнем.
Систематический подход к внутреннему обучению персонала в испытательной лаборатории помогает повысить уровень компетентности сотрудников и обеспечить безопасность трудового процесса, повысить результативность исследований и вывести компанию на новый уровень качества и профессионализма.
Вам понравился материал?