ВЕРСИЯ ДЛЯ СЛАБОВИДЯЩИХ
  • /
  • /
#ЛАБОРАТОРИЯ #ОБУЧЕНИЕ

Внутреннее обучение в испытательной лаборатории: как организовать

Сильная команда сотрудников не приходит из неоткуда. Один из инструментов «взращивания» профессионалов — система внутреннего обучения персонала в испытательной лаборатории. О том, как выстроить эту систему, какие алгоритмы использовать, как документировать процедуру, — поговорим в статье. А еще мы подготовили шаблоны и образцы документов, которые вы можете использовать в своей лаборатории.
Внутреннее обучение в лаборатории
Изображение сгенерировано в https://t.me/kandinsky21_bot
Если вам все-таки нужно пройти внешнее обучение...
Приглашаем в УЦ «Лаборатория Роста»!
  • Лекции ведут эксперты
  • После обучения получаете удостоверение о повышении квалификации
  • Занятия в онлайн-формате (вебинары)

Внутреннее обучение в лаборатории: что это и зачем нужно

Внутреннее обучение — это обучение персонала с использованием корпоративных университетов или силами штатных специалистов, ответственных за обучение. Аккредитованные лаборатории должны соответствовать требованиям ГОСТ ISO 17025. Вот что говорит стандарт:

1) персонал должен быть компетентным (6.2.1);
2) лаборатория должна гарантировать эту компетентность (6.2.3), а еще;
3) лаборатория должна вести документацию (записи), в том числе по подготовке персонала, по мониторингу его компетентности (6.2.5).

Как же обеспечить и гарантировать эту компетентность? Самый очевидный вариант — повышение квалификации: специалист учится, выполняет тестовые задания и получает подтверждение — «корочку». Дополнительно можно провести среди слушателей анкетирование (собрать обратную связь по итогам занятий) и внутреннее тестирование (чтобы проверить, как усвоен материал).

Способ хороший, но недешевый. Не всем лабораториям выделяют бюджет на обучение или выделенных средств просто не хватает, чтобы пройти качественные курсы. Отсюда и возникает необходимость искать бесплатные варианты развития компетентности персонала. К ним относится и внутреннее обучение.

Как организовать учебу внутри лаборатории

Разработка программы должна начинаться с полного понимания работы, которую выполняют специалисты в лаборатории, требований и стандартов к их компетенциям. Это помогает создать программу, нацеленную на устранение пробелов, повышение профессионального уровня персонала.

Шаг 1. Определяем в каких случаях, как часто и с какой целью проводим внутреннее обучение в испытательной лаборатории

В зависимости от периодичности и целей внутреннее обучение в испытательной лаборатории бывает:

  • Первичное, оно же наставничество.
Проводится при трудоустройстве нового сотрудника или при переводе специалиста на новую должность.
Цель — адаптировать и ввести в должность специалиста.

  • Периодическое.
Проводится в соответствии с графиком периодического обучения сотрудников ИЛ. Частота обучающих мероприятий определяется менеджером по качеству, или руководителем, или ответственным специалистом. Периодическую учебу можно проводить раз в квартал, раз в полгода, раз в год — ИЛ самостоятельно распределяет учебную нагрузку.
Цель — повысить компетентность персонала, или подготовить кадровый резерв, или снизить расходы на внешнее обучение…

  • Экстренное.
Проводят при обнаружении грубых ошибок в действиях персонала.
Цель — исправить несоответствия в работе сотрудников.

  • Специальное.
Может быть проведено при освоении новых методов анализа, при разработке новых документов, при установке нового оборудования...
Цель — изучить новые методы анализа / внедрить новые правила / научиться работе на новом оборудовании и так далее.
Примечание
Отдельного внимания заслуживает обучение в области промышленной безопасности и охраны труда (ПБ и ОТ). Его проводят в любых организациях. Это большая тема, которая заслуживает отдельного материала. В данной статье речь идет об обучении, направленном на повышение профессиональных компетенций специалистов.

Шаг 2. Назначаем ответственных

Они должны иметь достаточный опыт, знания для проведения качественного внутреннего тренинга, мастер-класса или другого вида учебы.

Скорее всего, ответственных будет сразу несколько. Обычно это руководитель и менеджер по качеству. А для организации первичной учебы может быть выбрано более двух наставников.

Шаг 3. Определяем программу и план обучения

Это документ, в котором прописаны этапы учебы, количество часов, период проведения мероприятий. Программа проведения стажировки содержит порядок, продолжительность занятий, список знаний и навыков, которые стажер должен получить в результате.

Программа должна быть составлена с учетом конкретных задач и потребностей сотрудников. План обучения должен быть гибким, учитывать возможные изменения в работе компании.

Требований к виду, структуре, содержанию программы нет: ответственные могут составить ее в любой форме.

Шаг 4. Определяем формы обучения и необходимые ресурсы

Выбираем и описываем формы и ресурсы, которые будут использоваться при проведении обучения. Вот несколько вариантов:
ФорматОписаниеРесурсыПреимуществаНедостатки
ЛекцияОтветственный сотрудник готовит лекцию на выбранную темуВ ходе выступления можно использовать презентационные материалы, видео-, аудио-элементыЛекцию можно записать и использовать в дальнейшем для обучения новых сотрудников. Большой объем информации можно изложить за короткий период времениДля подготовки качественных лекционных материалов специалист потратит немало рабочего времени
Мастер-классОтветственный сотрудник (это может быть специалист, который прошел внешнее повышение квалификации) показывает, как выполнять конкретную задачу. Участники мастер-класса повторяютНапример, оборудование для отработки навыковТрудные практические ситуации отрабатываются под руководством опытного коллегиЕсть необходимость во внешнем обучении хотя бы одного специалиста
СтажировкаНаставник обучает нового сотрудника на рабочем месте в рабочее время. Проводит инструктажи, знакомит с теорией рабочих процессов и показывает, как решать задачи на практике. Под контролем наставника стажер выполняет рабочие задачиВсе доступные ресурсы: оборудование, СИ, реактивы и так далееЭто необходимая форма обучения при вводе специалиста в должность. Стажер получает практический опыт под контролем наставника. Есть своевременная обратная связь от наставникаОпытный специалист тратит свое рабочее время на обучение коллеги
СамообучениеСотрудники самостоятельно изучают литературуНаучные статьи, книги, методические рекомендации, НПАВозможность самостоятельно определять вид, объем и время получения информации. Возможность повторения. Доступность образовательных материаловОтсутствие обратной связи. Необходима личная мотивация сотрудника
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности
Подпишитесь на полезную рассылку
В нашей рассылке рассказываем о последних новостях отрасли и изменениях важных НПА, а еще приглашаем на бесплатные вебинары

Шаг 5. Выбираем методы оценки и контроля результатов

Описываем процедуру оценки результатов. Можно внедрить электронные методы тестирования. Они позволяют автоматизировать процесс оценки знаний и умений работников, делают его более объективным. Также должны быть разработаны практические задания, лабораторные работы для закрепления теоретических знаний на практике.

Шаг 6. Документируем процесс

Создаем процедуру обучения и наставничества. В ней описываем все то, о чем мы писали ранее:

  1. Устанавливаем виды обучения, их цели, сроки, периодичность, применяемые ресурсы.
  2. Описываем порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
  3. Устанавливаем форму оценки результатов обучения и фиксации результатов.
  4. Устанавливаем порядок сбора обратной связи от персонала по итогам учебных занятий.
  5. Определяем порядок контроля выполнения процедуры и ее корректировки.

Какие еще документы могут быть полезны:

  • Регламент обучения персонала ИЛ.
  • Журнал обучения и наставничества.
  • План наставничества стажера в организации.
  • Программа наставничества стажера в организации.
  • График введения в должность.
  • Программа введения в должность.
  • Лист поручений (для стажера).
  • График непрерывного периодического обучения персонала ИЛ.
  • Программа технической учебы в ИЛ.
  • Протокол внутреннего обучения в лаборатории.
  • Анкета обратной связи от сотрудников.
  • Анкета потребностей в обучении.
  • Индивидуальный план развития сотрудника N.

Шаблоны/образцы документов добавили в отдельную папку на Яндекс.Диске: скачивайте, изучайте, корректируйте, внедряйте.

Вы не обязаны применять все эти документы в работе, равно как и не обязаны ограничиваться этим перечнем.
Систематический подход к внутреннему обучению персонала в испытательной лаборатории помогает повысить уровень компетентности сотрудников и обеспечить безопасность трудового процесса, повысить результативность исследований и вывести компанию на новый уровень качества и профессионализма.
Вам понравился материал?

Читайте также: